人力资源管理路在何方？热搜第一：#HR做的快崩溃了#

2021年11月，关于“HR做的快崩溃了”的话题冲上微博热搜，阅读量达2.7亿，评论区也沸腾了：

“人力资源就是做做招聘、发发工资、弄弄社保、搞搞考核、再加点培训”

“招人难、留人难、离职率高”

“老板关注钱，而HR关注事儿”

“人力资源管理都靠老板拍脑袋”

“做了两年绩效，感觉就是个幌子，只是控制成本、罚扣工资，还落得姥姥不疼、爹爹不爱的下场”

……

HR们终于抓住吐槽的机会，倾诉心中积蓄已久的苦水，在众多的HR从业者中，中小企业HR似乎更加苦不堪言。

一、中小企业已成为中国经济发展的重要支柱

据2020年统计数据，我国中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值GDP总量的60%，纳税占国家税收总额的50%，完成65%的发明专利和80%的以上的新产品开发，中小企业提供了75%的城镇就业机会。

可见，中小企业已成为中国经济发展的重要组成部分，但如何抓住机遇，获得持久发展的动力，是摆在每个中小企业面前的重要课题。

二、中小企业正面临严峻的外部环境

中小企业具有规模小、机制灵活的特点，但因其自身规模小，抗风险能力弱，对外部经济、政策环境的敏感程度普遍较高。

受到近年来我国经济增速放缓、结构调整和国际经济下行的影响，中小型企业的发展受到很大的冲击与影响，下行压力还在加大。

据统计，中国中小企业平均生命周期只有2.9年，存活5年以上的不到7%，10年以上的不到2%，2020年中小企业注销数量超80万家。由于自身抗风险能力偏低、融资困难等问题，相较于大型企业，利润率同比下滑严重。

在VUCA时代，中小企业如何应对瞬息万变的市场环境，打造自身的核心竞争力，获得持续稳定发展已成为中小型企业的重要挑战。

人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，提升人力资源管理是中小企业发展的战略核心。

三、中小企业人力资源管理“先天不足”

中小企业在企业发展初期，将重心放在业务扩张、促进销售、打造品牌等与收入增长直接相关的领域上，大部分中小企业由于人员规模、资金实力等因素导致人力资源管理“先天不足”。

1、 缺乏健全的人力资源管理部门，由行政或经理办公室代理人力资源管理职能；

2、人力资源管理职能不健全，现代人力资源管理职能难以发挥；

3、企业HR缺乏专业的管理知识与能力，多从事事务性工作；

4、中小企业管理者更关注业务管理，对人力资源管理投入较少，人力资源管理大多为老板“拍脑袋”。

四、中小企业人力资源管理“后天失养”

调研显示，中小型企业更加关注人才优化与激励，而大型企业同时关注人才发展与组织效能，超大型企业则优先关注体系建设，其次是组织效能，最后才是人才优化与激励，可以看出超大型企业“铁打的营盘，流水的兵”的体系管理，而中小型企业更依赖员工能力，表现出“个人英雄”的特点。

但现实是中小企业在人才管理存在诸多挑战，始终处于“招人难、留人难”的尴尬境地中。

选人标准模糊 中小企业对关键人才的依赖性大，但人才招聘始终依靠职位描述、任职资格。企业战略目标是否明确？人才专业能力与核心能力有哪些？是否能够支撑业务需要？这些问题是HR提升人才招聘命中率的关键，而众多的中小企业HR却沉于筛简历、做面试，导致招聘效果达不到业务要求，甚至对招聘效果一无所知。

用人机制不健全 除了选人标准模糊，中小企业还面临“用人难”的问题。如何识别人才的优势？如何有效开展绩效考核？如何把合适人才放在正确的位置上？中小企业因其管理习惯，很多时候依靠的是老板个人喜好决策人才使用，缺乏健全的用人机制，企业HR无法为老板提供人才使用的数据支撑，导致无法“人尽其才”，造成人才浪费。

育人体系不成熟 中小企业将人才招聘作为核心，却普遍在人才培育与发展上投入较少。由于自身规模小，人才争夺的经济实力比拼处于不利地位，往往难以选聘到最心仪的人才，那么人才的培养与发展就显得尤其重要。中小企业如何搭建能力素质模型？如何针对性地开展培训？如何评估培训效果？搭建成熟的人才培养体系是人力资源管理部门重要职能。

留人策略不精准 由于中小企业人力资源规划体系建设基础薄弱，对于员工需求的差异化了解不足，对于员工职业发展方向甚少关注，员工激励与公平性匮乏导致大量的人才流失。

调研显示，中小企业员工的平均司龄在3-5年的占比约44%，远低于大型企业（65.85%）、超大型企业（60.71%）。可以看出很多人才在中小企业经过几年的经验沉淀后，在进行职业选择时有很大倾向选择具有更大平台的大型或超大型企业。

由于中小企业人力资源管理“先天不足，后天失养”的现状，人力资源难以支撑快速发展的业务，在遭遇市场变化时，人力资源管理难以抵御危机，往往造成人才大量流失、业务难以为继的结果。人力资源管理的价值自然得不到发挥，无法为业务服务，无法支撑企业战略目标的实现。

五、中小企业人力资源管理升级、价值提升

那么，中小企业人力资源管理如何改变“先天不足，后天失养”的现状，实现管理升级、价值提升？

知现状 首先，中小企业需要对自身HR运营现状有清晰、客观的认识，在开展筛选简历、组织面试等事务性工作的同时，明确人才选拔、培养等各业务运营效果、结果、过程指标，如人效、招聘到岗率、招聘成本投入情况，通过各类指标客观了解企业人力资源运营水平。

做对标 在了解自身运营现状的基础上，通过市场对标了解企业HR运营水平在同行中的位置、与对标企业差距，明确自身人力资源运营提升的空间与可能性。

找抓手 通过知现状、做对标，寻找企业人力资源各类运营指标的内在联系与驱动关系，结合企业实际情况聚焦核心，使中小企业有限的资源投入到关键领域，做到有的放矢。

通过持续不断自察、对标与聚焦，最终实现中小企业人力资源运营效果及结果提升，促使人力资源规划、体系建设的健全与完善，为业务持续稳定发展提供坚实的基础。

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