新闻动态/2024-05-07/和致众成文
时间一晃,距离智享会举办的“第十九届中国人力资源共享服务中心年会”已经过去了许多时间,回顾过去将近十年的时光,我们很荣幸见证了人力资源行业飞速发展的时期,也经历着行业重大的变革。
在十年前,如果对不同的企业进行采访,会发现企业对于人力资源的要求千差万别,有些要求HR完成基础事务性工作,甚至当好行政就足够;有些希望HR实现传统六大模块的要求,帮企业定岗定编、做好培训和绩效这些;还有一些企业则开始提出更高层次的需求,与HR讨论未来的业务战略,提前做好人才布局和组织结构等等。
但在经过这些年的发展之后,我们发现企业对于人力资源的要求愈加清晰和统一。企业开始收紧人力资源的预算投入,同时要求提高人力资源的工作效率,即原有编制不变甚至缩减的情况下,HR还要及时高效地满足企业的用人需求。而在人力资源工作的另一头,面对的员工需求也越发多样化,从早先的“给钱就行”,转变为现在的“要平衡”、“要关注”、“要发展”、“要个性”等等,原有的管理工具也在逐步丧失它的效能,凝聚人心塑造文化的工作也越来越难落地。
于是乎,越来越多的企业无论是积极转型还是被动上路,由专家中心(COE)、共享服务中心(SSC)和业务伙伴(HRBP)构成的人力资源三支柱的模式开始得到广泛认可。和致众成也十分有幸地,帮助了许多企业顺利完成了人力资源共享模式转型。
本次年会, 受到智享会的邀请,借着担任主席嘉宾的机会,在现场与众多行业佼佼者交流了建设运营SSC过程中取得的成功经验,大家也一起探讨了关于未来的发展趋势。
恰如为年会致辞的主题 —— 极。再过去一段时间里,因为疫情带来的艰难挑战,很多企业在建设运营SSC的问题上,呈现了两个极端。一类企业选择了无限期的延迟搁置,一切为“保本”让路。另一些企业则因为人力成本的压力,恨不得马上大干快上SSC,并通过SSC立刻实现减员降本的目的,而这也把SSC应该看重降本增效还是强调提升体验这对“矛盾体”引了出来。
作为企业的人力资源部门来说,面对市场提出的苛刻要求,既要满足降本增效又要确保员工体验稳定军心,不得不说是一场艰难的硬仗。如何提升自己的能力?如何提升团队的能力?如何提升组织的效能?这三个问题成了横亘在每一位人力资源从业者面前的“极限挑战”。
所以一个“极”字作为两天活动的开篇词,在我看来送给此时的我们,可谓恰如其分。
如何能将SSC进一步推向极致,这既是我们都想知道的问题,也是很多朋友已经写好的答卷。两天的交流过程中,伙伴们的尝试为我们描绘了一幅更清晰的蓝图,帮助我们可以更好地建设运行SSC,成为十分有价值的榜样案例。
壹丨明确价值与使命·共享转型早成功
任何转型想要取得成功,都离不开树立清晰目标这重要的第一步。就好像远洋探险的帆船,没有北极星的光芒指引,很容易在大海中迷失方向、原地打转。
在建设SSC的过程中,我们也会面临这样的问题,可以参考的方案有很多,可以选择的工具更是琳琅满目,看似按部就班就能完成的事情,几年下来不是走走停停,就是原地转圈。这主要是因为在项目之初,没能明确建设运营SSC的价值与使命。今天出来看到新的理念,明天知道有个新的系统,看似不停向前走,却因为方向摇摆而导致没能前行。
反过来,当初始阶段理清了思路,能够明确未来的规划,对需要搭建的团队、协调的资源都有所安排,那么SSC的建设就避免了很多试错和弯路,在条件顺遂的时候,可以推进的快一些,条件不好的时候即便进度放缓,也不会影响未来目标的实现。
贰丨避免业务被割裂·组织创新破壁垒
有了清晰目标的下一步,就是搭建一支齐心合力的骨干团队了。我们常说传统六大模块的形式,之所以不能满足未来企业的业务需求,就在于各个模块之间壁垒森严,做招聘的不管培训,搞绩效的不问员工关系。但三支柱模式就不会存在这个情况吗?怎么能让三根支柱可以共同发力,支撑起企业的业务呢?
本次年会上和致众成的老朋友,东风集团HRSSC就给我们提供了一个很好的答案 —— 将HRBP同属到SSC的组织内。虽然两者并不是时刻都在一起,HRBP要深入到业务部门的第一线,但是同在一个组织内所产生的协同与默契是完全不同的。HRBP可以将一线业务部门的需求与反馈第一时间给到SSC,提升服务质量和工作效率,而SSC也真正的成为HRBP的“坚强后盾”,帮助HRBP可以及时解决业务所需。
这样根据一线而变的组织创新,没有被理论教条所桎梏,才是三支柱模式真正样子。因为企业进行人力资源三支柱转型,要的不是组织变得更时髦,而是能够形成合力,真正为业务所需,为业务所用!
叁丨多元分析辨宝藏·巧用共享数据池
对于SSC的价值和作用,我们很容易用四个字来归纳 —— 降本增效。这本质上是一个东西,因为无论是直观的降低了成本,还是通过效率提升做了更多事情,其实都是对成本的价值提炼。
作为核心支柱的SSC,其价值绝不仅仅是一个解决成本问题的工具,SSC本身也是一座巨大的宝藏。当我们拥有敏锐目光,可以关注到SSC所涉及的各类数据,再用适合于自身的视角去分析、理解、运用与升华它们,这样就可以实现高效的管控,把危机化解在发生之前,把宝藏挖掘在诞生之日。
早年人力资源所关注的数据往往浮于表面,传统的HER系统即便是每一个员工接近200个字段,也仅仅是停留在了建立层面,类似教育经历、职位职级这些信息,并不能为管理者带来真实的反馈,根本做不到有价值的参考。
但是当有了HRSSC,人力资源便有了掌握真实情况的可能。可以设置的扫描点就从原来的表面信息,深入到具体的工作场景。例如突击消费饭卡,是不是能反映员工有离职倾向?例如原本特别稳定的血型和星座却集中离职,是否是管理存在问题,打散了原本的凝聚力?这些都是传统HER系统无法关注的。
当然不是每一个企业的SSC都能做到面面俱到,有些刚刚开始,只能做好入离调转这些基础业务;有些除了兼顾人事业务,还打通了财务与法务等外部业务;还有一些已经开始尝试管理的深水区,进行精准全面的人才画像、实现绩效管理的沉淀和落地,成为能够给企业管理者提供高价值参考的利器。
由此引出SSC能够针对企业员工、业务领导或管理层、企业HR这三类人群,为企业带来的三重优质体验:高效办理业务,提升员工体验感;高质数据分析,提升管理效果;解脱事务烦扰,激活人力资源!
体验和效率,一个看着温情满满,一个好像冰冷无情,这两个词放到一起好像天生充满矛盾。但如果我们可以用对用好,那么这也是一对值得HR们好好磕一下的“好CP”!这也回到了本次年会的核心议题 —— 如何打造效率与体验并存的SSC!
一场圆桌论坛,智享会的伙伴们用心策划,汇集了相当具有代表性的三家企业:本土制造业代表舜宇光学、本土科技公司代表神州数码和跨国企业在华分支代表纬湃科技,在现场进行了十分精彩的交流对话。
众所周知,改革开放并非一帆风顺,企业一步一步生存与发展,不知道克服了多少艰难险阻才有今天。这些走过艰难创业路的企业,在外界看来往往过于朴实,好像只有上班干活和下班吃饭,就算建设了SSC,也是把重心放在了降低成本上,而不会在意所谓员工体验,根本不会“阳春白雪”。
但如果我们真的这么认为,就大错特错了。企业越了解创业艰难,越在意每一分成本的支出,杜绝白花冤枉钱。只要目标明确效果可见,他们愿意为了提高效率投入成本,要不也不会有我们今天的全民创新。对于员工体验的理解,亦是如此。相比大厅里摆满零食咖啡,这些高成本低效率的体验项目,他们更在意能否为员工节省办事的时间,能否提供一站式的业务办理,能否解决员工最想解决的难题等,将重心聚焦于员工最关注的地方。
与传统制造业有所不同的,诸如互联网、高科技这样的科技企业,相比于严格控制成本,他们更在意能否提升效率,为企业创造更多的价值上。他们利用企业本身的技术优势,通过对流程的梳理和系统的运用,先将人们从繁琐的事务性工作中解脱出来,将人力资源的精力集中在如何创新、如何提升服务质量上。
同时他们十分注重对大数据的分析,为员工建立起360度的全景人物画像,结合差旅、财务之类多维度的数据,为管理者的决策提供更精准的参考依据。就像前面提到的,管理者决策更准确,能够为企业创造的价值远远超过砍掉的人力成本。而更全面的数据分析,又能提前发现员工的需求点,提前帮助员工发现问题并解决问题,这样SSC便做到了效率与体验并重。
对于将很多先进理念与人性化管理带入国内的外资企业来说,作为经济建设的重要组成,为我们带来的启发更是数不胜数。尤其是在员工体验方面,跨国企业要面对不同时区、不同语言、不同文化、不同法律法规的全球市场,对于中国企业如何走出去,并且走得远走的好,十分具有参考价值。
例如相较语言这道不算难关的难关,充分了解所在地法律法规与文化特点,反而是中国企业扩展海外业务的重要功课。SSC在这方面的角色同样重要,如何利用当地合适的供应商,以最小的成本和最快的速度,融入当地文化,搭建起支撑业务的给力团队,就是无数中国企业当下面临的问题。
能够有效亲善的沟通,将多个地区、多个文化、多种业务的组织紧密连接到一起,是HRSSC推动企业业务大发展,建设真正“大共享”的重要一步!
两天的时间很短,忙起来时间就会一晃而过,两天的时间又很长,因为浓缩了太多精彩分享,值得长久回味。
当下的经济环境,对于任何一家企业来说,都是艰难困境,但是对于那些可敬的创业者来说,又是时不我待的重大机遇。对于企业如此,对于HR亦是如此。
从前的HR,在外人眼里是求稳的、被动的,喜欢安于幕后,难以突破创新。未来的HR,不被传统禁锢,勇敢走到台前,眼光宽阔长远,具备战略思维,既能积极为业务解决难题,又能主动营销打造有价值的自我品牌。
我坚信在不久的将来,会有越来越多的HR走到台前,甚至走向CEO的岗位,为企业各个部门共享成功的转型经验,并引领企业走向更为卓越的明天!