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人力资源合作伙伴(HRBP)在企业人力资源转型中的应用与实践

观点文章2017-10-31/和致众成

[和致导读]在世界500强的企业,CHO和CFO往往是CEO的左右手,但为了应对世界经济的快速发展,企业也会改变当下的管理架构,单一的部门体系已经不能满足企业管理的要求,此时,往往会产生出许多新型的管理模式,人力资源合作伙伴(HRBP)就是其中一种。

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HRBP在公司里面,需要更多的时间和业务经理泡在一起,参与各种业务会议,甚至去参加一些和客户的会议。不能坐在办公室里面纸上谈兵!而当今的许多公司,HRBP所面临的困难是业务部的同事更多时候是需要能创造业绩的员工,而不是管理和配合他们的员工,他们认为,HR的工作就是招聘、薪酬体制和培训。 值得一提的是,导致HRBP水土不服的原因,有一部分是部门经理犯下的错误:

1.业务经理不懂得授权

许多的业务经理都是业务骨干晋升上来的,实战经验确实丰富,凡是亲笔恭维,用经验式的方法去管理下属,导致了HR的无法适从;

2.通常以业绩为前提逼迫式的管理

业务经理通常认为业绩就是审核一位员工能力的重要标准,通常会布置较重的工作任务,缺乏了统筹全局的能力;

3.没有接受领导力的培训

大多数的业务经理更看重的是技能的培训而不是领导力的培训,导致了与HR在管理员工的方式相冲突。

究竟业务部门需要HR做什么呢?

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这里介绍的只是HRBP也业务部门工作结合,如果HR要与其它部门转型,到底具体需要怎样做呢?下面将为您介绍一个HRBP的转型模型——3D共享服务模型。

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3D模型就是经过转型后的人力资源管理模式,HR由人力资源合作伙伴(HRBP),领域专家中心(COE),共享服务中心(SSC)三部分组成,简称3D模型。其中HRBP扮演的Discovery——即挖掘业务部门需求的角色,其他COE和SSC职能是:Design(设计),Deliver(交付)。

看了上述的一个3D模型后,你也许会更疑惑,HRBP的价值到底体现在哪里?我们可以这样理解,HRBP要成为每个业务部门经理的招人、用人和管人的技术大脑。

做有价值的HR工作,主要体现在6点:

1)在业务部招人时要与业务经理商讨业务的实际需求,提供选人的建议,懂得分析真材实料与过度包装应聘者的简历。

2)帮助业务经理合理从分使用人才,发挥员工最大优势,合理配置人手。

3)充当“坏人”。帮助业务经理裁人、说教,识别出势力虚伪之人。

4)在员工做得好的时候要及时告诉业务经理表扬员工、加薪和给予认可。

5)帮助业务部门与其它部门跨部门沟通。例如财务部、生产部等。

6)适当适时适量的培训业务经理的领导力,教会他们如何有效合理的管理下属。

这里顺便一提,也是许多公司的HRBP所忽略的价值,就是承担公司文化的推动和实践,这种文化更多的体现在将企业内部文化观、价值观和行为方式用准化的形式呈现出来,作为招聘、用人和管人的工具。

分享:阿里巴巴的HRBP体系

阿里巴巴的HRBP在内部叫做政委,这个词形象的说明了HRBP在阿里内部的地位。在总结HRBP角色时,他们把HRBP归纳为四大角色:

1)关于“人”的问题的合作伙伴;

2)人力资源开发者:人力资源的增值;

3)公司与员工之间的“同心结”和桥梁;

4)公司文化的倡导者、贯彻者和诠释者。

阿里巴巴资深副总裁邓康明先生介绍说:“阿里巴巴的人力资源发展有三个阶段,第一个阶段重点在于强化职能来做,搭建了一套能够赖以发展基础 框架的东西,包括薪酬体系,绩效考核体系、人员培养发展体系。第二个阶段重点就是打造政委体系,这大概花了两到三年的时间。政委体 系是贯彻从上到下到底想要什么的非常核心的组织保证。第三个阶段有一些常用到的关键词,就是遭遇战、作用力、反作用力。

阿里巴巴B2B超过半数的政委都是由具有丰富一线实战经验、懂得业务运作的人担任的。按照马云的说法,就是各个功能部门的2号人物,在文化建设和组 织保证方面具有很大话语权和决策权。准确地说,各个功能部门的个性化运作方式,就是由各自的1号人物与政委一起决定的。政委是业务的合作伙伴,使命就是保证道德大方向、传承价值观、建设好所匹配的队伍。

阿里巴巴(中国)网络技术有限公司负责诚信通业务的副总裁吴敏芝与她的政委,就是一个很好的例子。吴敏芝告诉我们,她的政委和她一起做了很多事情。第一,推 动她和她的下属之间的信任融合;第二,创建基于公司价值观的诚信通部门文化;第三,充当她的员工的心理咨询师;第四,帮她配备组织能力,并和她一起制定员工薪资。

阿里巴巴的政委至今承担着招聘的角色,而不是和其他国际企业一样把招聘垂直化,据说当初设计的目的是为了让HRBP即使别的都不做,也能通过帮助部门找人,而能尽快融入部门。