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建立职业发展体系 明晰员工发展路径

项目背景

客户公司是一家专注于飞机发动机维修和制造的企业,作为一家中法美共同出资的大型合资公司,公司的客户涵盖了国航、海航、山东航空、深圳航空等国 内大型航空公司,以及众多的国外航空公司。客户公司在成立十几年的时间里,取得了迅速的发展,业绩不断攀升。

客户是与和致多次合作,此前和致协助客户梳理了职位体系、优化了薪酬激励体系,在客户人力资源管理体系逐步完善的同时,客户也急迫需要一套职业发展体系,为员工的保留与发展提供有效指导。


项目介绍

考虑到客户的需求,也基于之前对客户的了解,本次项目主要包含以下内容:

1.胜任力模型构建

2.人员能力360反馈

3.职业发展策略与路径设计

4.与其他人力资源体系的融合


项目内容

1. 胜任力模型构建

胜任力模型是员工职业发展的基础,因此在本次项目中,首先建立胜任力模型。

根据和致观点,胜任力模型包含核心能力、领导力与技术能力。核心能力是企业文化与价值观的体现,是全体员工都需要具有的能力;领导力是管理者所具有的能力;技术能力是职位序列或职能领域内独特的能力。

通过与高层管理者的沟通,确定了公司的核心能力与领导力,包含5项核心能力与10项领导力。

由于每个序列的专业能力相似,职业发展路径也类似,因此在建立技术能力模型前,先将客户所有职位进行序列划分,分为3个族群,11个序列。

在每个序列的技术模型构建过程中,都选取了每个序列中绩优者员工与管理者一起进行沟通,从他们的表述中提取每个序列每个岗 位的关键技术能力,并通过定义与五级描述,形成技术能力辞典,同时与直接上级沟通,明确每个职位对每项能力在重要程度与熟练程度两个维度的要求。

2. 人员能力360反馈

为了有效反映现有能力的状况,和致建议采用360反馈方式,通过自我、同事、下属和上级的反馈,发现人员能力需要提升的方面。

和致拥有自主开发的CDS系统,CDS系统是一款B/S结构基于互联网的信息系统,客户登录链接地址,通过账号密码进入系统进行。 在本次项目中,也是通过CDS系统进行了人员能力360反馈,得出每个人员的能力报告。

3. 职业发展策略与路径设计

根据公司对人才管理的要求,和致建议员工的职业发展既包括晋升,也包括工作轮换等其他职业发展方式,在岗位发生空缺时,优先考虑内部晋升,同时战略性新设部门加大外部招聘力度。

在职业发展路径绘制中,与各部门经理进行沟通,确定各序列从初级岗位到高级岗位及管理岗位的发展路径,建立双通道的职业发展路径。

HR共享,人力资源共享,人力资源转型

同时与能力模型相结合,在发展到不同职位时,有相应的能力模型相对应,从而形成完善的职业发展体系。


4.与其他人力资源体系的融合

职业发展体系作为人力资源管理体系的重要组成部分,与HR其他体系需要有效衔接。

HR共享,人力资源共享,人力资源转型

1)与职位体系衔接方面,职位体系是人力资源管理的基础,职位体系为职业发展体系搭建发展的基础,职业发展体系需要随着职位体系的调整而优化;

2)与胜任力模型衔接方面,人员发展计划会涉及职位的能力要求,评估人员的能力现状以及发展的方面;

3)与薪酬激励体系衔接方面,建立科学规范的薪酬激励体系,防止优秀人才的流失,促进人才的有效发展;

4)与绩效体系衔接方面,绩效体系提供绩效考核结果,为人员发展提供事实依据;

5)与培训体系衔接方面,为人才缩短与拟发展职位之间的差距提供各种形式的培训,帮助关键人才成长;