人力资源转型，从“三支柱”走向“两顶帽子”

在VUCA时代，商业环境风云变幻，企业人力资源管理也处于不断变革之中。当中国企业越来越向人力资源管理三支柱进行转型，但在转型过程中，对这一转型认识不全面，遇到了各种各样的“坑”，如何顺利变革与转型成为很多企业心中的痛。《人力资本管理》杂志针对上述内容，专访了罗兰贝格全球合伙人、和致众成创始人羿平女士。羿平女士拥有超过20年的国内外企业人力资源职能转型咨询服务的从业经验。具有自己独到的理论视角与体系化方法论。

羿平女士认为，面对企业转型之痛，要像中医为病人开药方一样，需要对症下药，只有对企业所处的行业背景有深入的理解，才能推进企业人力资源管理高效的转型。

作为罗兰贝格全球合伙人的羿平女士，在接受专访时强调，罗兰贝格近期的一份调研报告中指出，人力资源管理三支柱在国内企业中越来越被接受，中国企业正在顺势而为。不过，从目前优秀的欧美企业实际落地实施中，已有经典的人力资源管理三支柱呈变形趋势：从“三支柱”变成了“两顶帽子”，或是“三个支柱”的交叉和变形，或是其中一个支柱已经消融。这一富有价值的研究发现可以为中国企业人力资源部门转型提供更多价值借鉴。

羿平女士解释说道：“首先，以‘两顶帽子’而言，在企业实践种发现，人力资源共享服务中心的高级管理人员可以参与到整个企业的人力资源制度、政策、流程的设计中，人力资源专家中心与人力资源共享服务中心两者之的边界在模糊化，人力资源业务伙伴继续发挥其职能，如此，‘三支柱’就变为了‘两顶帽子’；其次，当企业人力资源业务伙伴拥有强大的专业能力，他们可以兼任人力资源专家中心的职能，当企业面临某些制度的制定、修改，人力资源业务伙伴可针对项目打造一支临时项目团队，组成虚拟的人力资源专家中心，人力资源专家中心和人力资源业务伙伴融合在了一起，这是另一种‘两顶帽子’的表现形式。

最后，随着变革逐渐深入，人力资源共享服务中心的职能可能由外部第三方机构运营和管理，在企业内部，人力资源业务伙伴和人力资源专家中心主要关注人才供给、人才管理，人才激励，‘两顶帽子’或是未来的发展趋势。”